西安夜场这三招招聘小技巧,你学会了吗?

西安夜场招聘HR最近被招聘工作搞得焦头烂额,老板天天催要人,压力大得吃不下睡不着,吴六每天就是疯狂地刷简历、约面试。这样的情况在很多中小企业中很普遍,招聘也逐渐成为很多企业HR的痛苦之源。

Young attracttive employee and problem with her boss

梳理情况,便可发现这种痛苦有以下原因:

  1. 部门需求与市场人选情况匹配度较低;
  2. 各方面都很匹配的候选人薪资要求高,公司预算达不到;
  3. 承诺报到当天,候选人突然说不来了;
  4. 本以为招聘工作终于可以暂时关闭,歇一歇了,又有人试用期离职了,重头再来。

笔者有三年多的招聘工作经历,深感招聘工作充满不确定性,不是靠认真和努力,到时间就一定会产出好结果的工作。现在很多行业都存在人才短缺的问题,以前那种发布职位就坐等人才主动投递简历的时代已经一去不复返了!现在基本上都是靠HR主动出击,对外要和候选人积极联系,对内要和用人部门负责人积极沟通,很考验HR的沟通能力及对资源的盘活能力。对于此,笔者有三招经验之谈可供大家参考。

第一招 学会设置有效关键字,快速寻访到目标人群。

HR要在招聘网站后台不停翻阅简历,看到合适的人选应立即下载下来,然后主动去联系。这里不得不提一下,关键词搜索技巧很重要。

1. 从目标公司中提炼

如果我们想找目标公司的人选,我们就可以搜索该公司的名字,那么目前在这家公司任职或曾在这家公司任职的简历都会显示出来。

通过查看这些人选简历上的任职经历,我们可以得到更多的同行公司名字或上下游公司名字,继而进一步有效地扩大搜寻范围。

2. 从招聘岗位职能中提炼

这里要求HR对招聘岗位的核心能力或重要职责有比较精准地认知。

比如笔者曾招聘“采购”一职,但这个采购主要职责是供应商开发、产品前期开发方向的,非日常物料批量采购,所以当搜索“采购”一词,会出来一堆无效的简历,只有搜索“供应商开发” 、“项目开发”、“新产品开发”这类关键词时才会出现相对匹配的简历。

3. 从公司产品中提炼

可以⽤公司的产品名称设置关键词去搜,有时候也会有合适的简历出现。

第二招 抓住候选人转介绍,扩大人脉。

现在很多公司都注重内部推荐或是让离职员工帮忙推荐人选,但还有一个群体也是可以好好挖掘的,那就是候选人那边。当我们致电候选人时,有些候选人明确表示不考虑新工作机会,但是这时候千万不要就此结束了,一定要追问以下几个问题:

  1. 方便加您微信吗?如果后续您考虑新的工作机会的话可以随时联系我。
  2. 您身边有同事或朋友和您有类似工作的吗?如果有的话,能帮忙推荐下吗?

很多人觉得这很唐突,但因为你是给他介绍工作机会,通常98%的候选人会同意你加他微信。加上微信后,可以打个招呼,然后把招聘岗位的详细信息发给他,并说明成功后发放红包之类,让他帮忙看看身边的朋友有没有合适人选,很多人还是挺热心的。笔者正是通过候选人的转介绍,找到了一些合适的工程师。

假如我们想找的是目标公司的工程师,但是网上只找到这家公司的生产或行政人员的简历,我们也可以试着去联系他们,通过和他们的沟通与交流,想办法联系上这家公司的工程师。

第三招 与部门负责人持续沟通,被否定的简历,也有重生的时候。

有时候HR看着挺合适的候选人简历,推荐到部门经理那边,会被认为不合适。这时候,如果HR对该招聘岗位的任职要求有较清晰地认识,可尝试与部门经理多沟通几次,努力让部门安排面试。

HR要尽快树立自己的专业性及权威,不能被其他部门领导牵着鼻子走。当然前提是你足够专业,在平时的工作中也有帮到其他部门,别人才会足够信任你,愿意和你合作。

笔者曾经招聘过一位质量工程师,当时用人部门领导给到的意见是:需要男性,另该人选缺少前期开发的经验,故不通过简历筛选。其实方方面面都符合的候选人简历真的是少之又少,很多时候挑选一个70~80分的人选才是最优的选择。经过和用人部门领导几轮沟通后,这位候选人后来顺利入职,并且已经在公司工作3年之久,各方面的表现都很不错。

总结:招聘工作很锻炼人,很辛苦,特别考验一个人的抗压能力;但招聘工作是相对容易切入的工作,也是HR相对容易为组织创造价值的地方。招聘工作做好了,对于HR来说,是有满满的成就感的!

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