数字化转型下的招聘指南,怎么帮助你找到最合适的人才

这种求职人员短缺,对于针对小众行业的招聘外包企业在任何特定时间为少数职位招聘的组织中,会对生产力、团队士气和产值产生不利影响,但对于大量招聘领域的企业来说,影响可能要大得多深刻的。

招不到合适的员工怎么办?做好这几点,让你的招聘事半功倍

是什么导致求职人员短缺?

许多行业的技能短缺导致企业努力聘请全职的内部招聘团队来解决员工短缺问题。但由于所有公司都有相同的想法,这导致了激烈的竞争,优秀人才的需求量很大,尤其是在招聘难度更高的金融和科技创业领域。

此外,新冠疫情的蔓延使数千名就业人员失业,这意味着他们被迫接受新的替代职位,最重要的是,公司越来越多地选择具有过去工作经验的候选人,因为他们不需要过多地培训并且可以更快地上手。在新冠疫情之前,只有 33% 的就业人员有相关领域的经验,而在大流行之后,这一数字跃升至 59%。

求职人员短缺将如何影响人才团队

工作量增加

人才短缺将导致现有员工的工作量增加。或者,负担可能会转嫁给缺乏履行职责技能的其他员工,反而没有多少时间来履行关键职责。

高压力水平和倦怠

增加的工作量只能持续很长时间,随之而来的是高压力水平、疲惫甚至倦怠。这可能进一步导致人员短缺并对雇主品牌造成负面影响。

延迟进度

人才短缺会对整个组织的运营产生严重影响。例如,求职人员不足意味着筛选申请和面试候选人所需的时间增加,因此招聘周期将被延迟。

如今,招聘已经转移到网上,这比以往任何时候都更容易看到由于缺乏统一的招聘策略而导致的问题。

为了建立一个面向未来的招聘系统,让最优秀的人才不断涌入,大量招聘领域的雇主需要重新考虑他们的方法并接受数字化转型。这将使他们能够创建一个连贯且可扩展的招聘战略,无论劳动力市场的状况如何,都有助于实现业务目标。

招聘的共同挑战

缺乏统一的雇主品牌和招聘策略会导致流程效率低下,使大量招聘人员的工作变得更难以展开。但这并不是批量招聘方法所带来的唯一挑战,因此让我们仔细研究一下在招聘时面临的常见问题。

一、缺乏统一的雇主品牌

雇主品牌代表着企业文化——这包括从社交媒体网站上发布的内容到如何撰写职位描述以及为候选人提供现实的职位预览以管理他们期望的所有内容。这里缺乏统一会导致各国的招聘做法不一致,最终给招聘人员和候选人造成混乱和挫败感。

二、分散、低效的流程

协调所有团队、技术工具和其他解决方案的需求,对于做出正确的运营选择至关重要。然而,结果往往是一种分散的方法,企业的信息在整体上是不同的——对于候选人来说,这样的企业并不具有吸引力。

进一步说,这会导致申请流程不一致的问题,从而给候选人带来混乱的体验。这反而是扼杀热情的好方法,让他们完全结束这个过程并转向竞争对手。

三、没有一致的标准来衡量招聘质量

由于没有客观的方法来衡量招聘质量,招聘团队经常被蒙在鼓里,最终选择了可能不是最适合他们的候选人。

当候选人根据过去的经验或千篇一律的规则进行评估时,招聘人员需要单独解释结果,招聘决定是根据直觉做出的。这会导致招聘质量的不一致,从长远来看会导致高流失率。

四、无法预测人员流失和劳动力需求

数据架构往往是全球招聘流程中的一个弱点,因为它通常是事后才想到的,而不是设计招聘技术工具和流程的起点。如果没有适当的方法来大规模评估招聘指标,也无法预测人员流失和劳动力需求本身,它可能会造成招聘噩梦。

五、不同的人才库

在那些基础岗位的招聘中,因申请人数较少使得招聘变得更加困难,所以平衡供需通常是一场持续的斗争,即使对于那些拥有申请人跟踪系统的人来说也是如此。

随着招聘工作的挑战逐步升级,更多供应商瞄准市场需求,已经开发了招聘软件以及自动化招聘流程。这些系统使人才招聘团队能够简化申请流程、改善候选人体验并使用面试安排系统等。

一些组织正在转向AI驱动的人才筛选工具,以帮助更快地识别潜在候选人、评估优势和劣势,并提出可以加快决策过程的问题。

一些拥有大量高流动率职位的组织已经开始通过手机短信处理申请,为申请人提供了一种更简单的方法来申请空缺职位。

为了展示雇主品牌并吸引顶级候选人,组织正在调整他们的招聘活动。例如,招聘入门级职位可能包括在网站和招聘社群上发布该职位。在招聘高管职位时,可能会使用其他方法,例如聘请外部招聘人员或招聘确定具有公司所需技能的被动候选人。

一些规模较大的企业也可以使用其他策略,例如品牌广告,展示公司的福利,促进文化和工作方式。为了吸引某些员工群体,例如千禧一代,公司可能会强调所做工作的社会价值或重要性。

那么从公司内部角度出发,面对招聘挑战,如何优化招聘工作及流程?

企业内外需要保持一致的招聘战略

面对批量招聘的众多问题,在制定战略和流程时需要采取更具战略性的方法。首先是认识到需要制定统一的战略。一旦发生这种情况,大多数公司倾向于在其经营的所有国家/地区实施标准ATS(Applicationtracking systerm人事管理系统),但他们未能将其余的流程步骤标准化:选择方法、候选人进展、面试安排和问题、面试的方式呈现、雇主品牌。

因此,他们很快就会面临不一致的筛选、选择和面试过程。此外,一般情况下,数据没有单一的真实来源,因此招聘团队提出了专门的数据收集、处理和可视化解决方案。

要从头开始重新设计企业的招聘流程,全面了解候选人和招聘人员所涉及的顺序,需要记住以下几点。

首先,必须决定什么样的顶尖人才适合公司发展现状。招聘最优秀的人才会直接引发一个问题:谁对企业来说是最好的?一些公司只看重行业经验,而另一些公司则更看重过去的整体成就,根本不介意相关的行业经验。而另一些公司则只看重相关的技能、动力以及快速适应和学习的能力。如何划分优先级,在一定程度上取决于所在的公司类型,但也取决于你认为对你的职位最重要的是什么。总而言之,这是最重要的。

其次,必须选择在哪里行动。当确定了要招募的人,那么就可以更容易地确定“最需要”中的顶尖人才实际上是什么,从而在哪里找到他们。选择一两个能帮助企业接触到相关人群的平台。

第三,永远不要忘记审视目前的接触范围和人力资本。企业的每一个员工都有自己的网络,在这些网络中有成千上万的人可以接触到。如果使用准确,这会比任何猎头拥有的数据库都要多。有很多方法可以让员工参与进来,帮助企业利用他们的网络,额外的奖金会成为他们这么做的主要决定因素。这就是众所周知的“公司的推荐策略”。

与愿意为企业工作的人建立一个有吸引力的工作场所和强大的人才关系是一项长期的工作,对于降低成本和提高招聘质量非常重要,需要的是“雇主品牌战略”。

很多时候,如果合理衡量和保持,企业的内部推荐和人才库会帮助企业走得很远,但如果它们没有解决这个问题,就通过第三方渠道或选择合适的招聘工具来传达招聘需求,并请员工参与到招聘过程中。

设计理想的招聘流程

为招聘人员、候选人和企业本身考虑理想的流程。企业招聘负责人应该只参与最关键的步骤,比如面试和做出招聘决定,而像排程和筛选这样的次要任务应该是需要进一步优化的。

自动化重复性任务可以让招聘人员腾出时间来完成他们最喜欢的以人为本的任务。这会形成较高的员工满意度,这样通过招聘渠道并最终走进公司大门的候选人的匹配度才会更高。

以下是可以自动化的一些招聘步骤:

  • 招聘广告和采购
  • 跟踪申请人
  • 候选人预筛选
  • 面试安排
  • 候选人沟通
  • 背景和参考调查
  • 评估候选人技能
  • 比较候选人档案以找到适合的工作

对于候选人来说,理想的招聘流程提供了一种信息丰富、吸引人的体验,从第一次互动开始就培养积极的关系是面试的目标。一份有吸引力的申请可以减少在招聘初期的流失;这也增加了你吸引顶尖人才的机会。

自动发送通知并让候选人能够自行安排面试,从而加快招聘时间并让他们保持热情。在当今人才短缺的情况下,引人入胜且快速的申请流程会比竞争对手更具优势。

人才团队本身受益于跨地点的标准集中式流程,结合数据和单一事实来源,使他们能够更一致地管理变革。

合理使用数字化招聘工具

科技正在迅速改变企业的招聘方式,并且可以简化招聘流程。为了解决企业中招聘人员短缺的问题,可以从技术和工具的角度评估当前的招聘流程。

双向匹配方法是一种经过验证的解决高员工流动率的解决方案,并通过选择具有正确技能、符合公司文化的候选人来帮助公司提高招聘质量。

端到端的自动化确保了招聘团队和候选人的高效流程,缩短了招聘时间并有助于提供美好的面试体验。能够完成自动化招聘过程中从“申请”到“雇用”的所有手动任务,包括评估分数的解释和面试安排步骤。

难题的所有部分都需要在一个连贯的批量招聘策略中完美地协同工作。这里所说的批量招聘解决方案结合了数据驱动匹配、端到端自动化、快速有趣的候选人体验,帮助客户快速、公平和大规模地招聘到更好的候选人。

分析收集到的数据,确保数据集中,并帮助企业中的每个人以相同的方式理解和解释数据。

在过程中可能会收集大量商业智能,但完成这项工作的唯一方法是能够全面分析和解释数据。每个技术工具只报告单独捕获的数据是不够的。

如果希望能够做出自动化的招聘决策,需要将所有这些数据整合在一起并看到全局。

尝试通过数据回答的一些关键问题:

  • 表现优异的候选人来自哪些来源?
  • 从职位发布到现在的转化率是多少?
  • 候选人最大的落差点在哪里,为什么?
  • 人才库中有足够的合格候选人吗?
  • 理想候选人有哪些共同的技能、行为和能力?
  • 招聘流程是否存在任何偏见?

疫情带来的种种影响暴露了招聘策略的弱点,它使领导者重新评估他们对人才的招聘和管理方式,将重心转移到数字化转型。虽然它启动了整个流程,但一些企业可能会在数字化转型工作中落后或最终陷入困境。

避免这种情况的最佳方法是分析招聘策略,看看哪些有效,哪些无效,然后采用专门的招聘技术来处理其余部分。这样做可以加快招聘时间,减少全球招聘的不一致,并让申请人在关键阶段保持满意,采取措施防止火灾发生比扑灭火灾要容易得多。

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